常州制造企业官网的劳务派遣/临时用工采购页怎么验收？许可、10%比例、三性岗位、同工同酬与退回清单

直接答案：劳务派遣/临时用工采购页，不是“临时工、日结、随叫随到”一句话。官网页面要写清：劳务派遣与业务外包/承揽的区分（不能以“外包”名义按派遣用工）；派遣单位资质与《劳务派遣经营许可证》（注册资本、场所、制度、许可有效期/延续/年度报告）；“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）与辅助性岗位的民主程序/公示；用工比例不超过用工总量 10% 及计算口径；派遣协议内容（岗位/地点/人数/期限、同工同酬、社保、工时休假、工伤/生育/患病待遇、安全培训、经济补偿、服务费、违约）；同工同酬、社保缴纳地、工伤/职业病责任；退回/终止/过渡；公开边界。制度依据上，《劳动合同法》第五十七至六十七条、第九十二条对许可、派遣单位/用工单位义务、同工同酬、三性岗位、10%比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）、不得自设派遣单位、法律责任作出规定；《劳务派遣暂行规定》明确 10% 计算、辅助性岗位程序、协议内容、社保/工伤/职业病、退回情形，并明确“以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”；《劳务派遣行政许可实施办法》规定许可条件、有效期 3 年、延续和年度报告。本文资料截止 2026-11-09，是公开规则与页面方法整理，不是法律/用工合规意见；具体以法律、地方规定、派遣协议和实际用工为准。

本文面向常州及周边的装备、电子电气、汽车零部件、医疗器械、五金、化工、包装和出口制造企业的人力资源、采购、法务、财务、EHS、生产和网站团队，讨论官网的劳务派遣/临时用工采购页怎么写、怎么验收。这个页面最容易漏“假外包真派遣、许可证过期、三性岗位不合规、10%超比例、同工不同酬、社保不在用工所在地、工伤/职业病责任不清、退回无依据”，最后只写“长期合作、按人头结算”，真到检查/工伤/争议时还是各说各话。

这个页面和服务采购/业务外包、供应商准入、驻厂施工、薪酬HR外包、EHS页是什么关系？

劳务派遣页回答“派遣单位有没有许可、岗位/比例是否合规、同工同酬/社保/退回怎么落地”；服务采购/业务外包页回答“服务范围、承包方、SOW/SLA、验收与退出”；供应商准入/AVL 页回答“资质、产能、审核、EHS、保密”；驻厂服务/外包施工页回答“入厂培训、作业许可、安全协议、保险、离场”；薪酬/HR 外包页回答“工资、社保、个税、EOR/PEO”；EHS 页回答“安全培训、职业健康、事故报告”。劳务派遣是“用工形式”的主页面，不能拿业务外包页替代。

常见断点：把派遣写成“外包/承揽”但实际按人头、按考勤管理；派遣单位无许可证/过期；辅助性岗位没有民主程序/公示；派遣比例超 10%；同工不同酬；社保按派遣地而非用工所在地；工伤/职业病责任不清；退回无合同依据；派遣协议缺服务费/违约/安全培训；官网公开员工个人信息。页面把“形式—资质—岗位/比例—协议/待遇—退回—公开边界”拆开，HR/采购/法务/财务/EHS 才有同一套口径。

页面关系是编辑整理；具体以法律、地方规定、派遣协议和实际用工为准。

劳务派遣和业务外包/承揽怎么区分？

核心看“管什么、怎么结算、谁承担用工责任”：劳务派遣是派遣单位与劳动者建立劳动关系，把劳动者派到用工单位，在用工单位管理下劳动；业务外包是承包方完成一定工作成果，承包方自己组织人员、承担经营和用工责任，企业按成果/服务验收付费。判断不只看合同名称，而看实际：是否按人头/考勤/工时结算、是否由企业直接指挥排班/考核/奖惩、劳动者是否融入企业生产、工具/场所/流程由谁控制。《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理——即“假外包、真派遣”仍按派遣规则。页面要写清边界，避免用外包合同规避许可/比例/同工同酬。

验收看：合同名称 vs 实际管理；结算方式；排班/考核/奖惩；工具/场所；用工主体；风险承担；是否按派遣规则。常见缺口：名为外包、实为派遣；按人头结算；企业直接管理；外包方不承担用工责任。

区分要点是编辑整理；具体以实际用工管理、合同和司法/监管认定为准。

派遣单位资质与许可怎么验收？

经营劳务派遣业务应取得《劳务派遣经营许可证》：注册资本不得少于人民币 200 万元；有与业务相适应的固定经营场所和设施；有符合法律/行政法规的劳务派遣管理制度；其他法定条件。许可应向所在地有管辖权的人社部门申请，未经许可不得经营。许可证有效期 3 年；延续应在有效期届满 60 日前提出申请并提交 3 年基本经营情况；逾期按新申请办理。派遣单位应于每年 3 月 31 日前提交上一年度经营情况报告（人数/合同/工会、报酬、社保、派往单位/数量/期限/岗位、协议履行等）。设立子公司需申请许可，分公司需备案。页面/准入要核许可证正副本、有效期、经营范围、注册资本、年度报告/处罚记录，不能只看营业执照。

验收看：许可证；有效期/延续；注册资本；场所/制度；年度报告；分支机构；处罚/异常；合同主体一致。常见缺口：无证/过期；只查营业执照；许可证主体与合同不一致；不核年度报告。

资质/许可是编辑建议；具体以《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》和地方规定为准。

“三性”岗位和 10% 比例怎么验收？

劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位：临时性指存续时间不超过 6 个月的岗位；辅助性指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性指劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间，可由其他劳动者替代的岗位。辅助性岗位应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。用工单位应严格控制派遣数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%；用工总量 = 订立劳动合同人数 + 使用的被派遣劳动者人数。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。页面要写清岗位清单、三性依据、比例计算、辅助性程序/公示、超比例调整方案。

验收看：岗位清单；三性依据；辅助性民主程序/公示；10%计算；超比例调整；自设派遣；岗位变动。常见缺口：主营业务岗位派遣；辅助性无程序；比例算错；超比例；自设派遣公司。

三性/比例是编辑建议；具体以《劳动合同法》第六十六条、《劳务派遣暂行规定》第三条/第四条和地方规定为准。

派遣协议、同工同酬、社保和工伤怎么验收？

派遣协议至少写：派遣岗位名称/性质、工作地点、人员数量/期限、按同工同酬原则确定的劳动报酬数额/支付方式、社保费数额/支付方式、工时/休息休假、工伤/生育/患病期间待遇、劳动安全卫生/培训、经济补偿等费用、协议期限、服务费支付方式/标准、违约责任、其他法定事项。派遣单位应与劳动者订立 2 年以上固定期限书面劳动合同、按月支付报酬；无工作期间按当地最低工资按月支付；不得克扣用工单位支付的劳动报酬，不得向劳动者收费；不得将连续用工期限分割成数个短期协议；不得再派遣。同工同酬：与本单位同类岗位劳动者实行相同劳动报酬分配办法；无同类岗位参照当地相同/相近岗位。跨地区派遣应在用工单位所在地参保；未设分支机构由用工单位代缴。工伤由派遣单位申请认定、承担工伤保险责任（可与用工单位约定补偿）；职业病诊断由用工单位负责处理并提供职业史/危害接触史/检测结果等资料。

验收看：协议内容；2年合同；同工同酬；社保地点；工伤/职业病；收费/克扣；再派遣；短期分割；服务费/发票。常见缺口：协议缺项；合同不足2年；同工不同酬；社保异地；工伤责任不清；向员工收费；再派遣。

协议/待遇是编辑建议；具体以《劳动合同法》第五十八至六十三条、《劳务派遣暂行规定》第七至十九条为准。

退回、终止和过渡怎么验收？

用工单位可退回的法定情形包括：用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形；被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再经营；派遣协议期满终止。劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，派遣期限届满前不得依据第四十条第三项退回，期限届满应延续至情形消失。退回后无工作期间，派遣单位按当地最低工资按月支付。派遣单位破产/吊销/关闭/解散/期限届满，劳动合同终止，用工单位应协商妥善安置。派遣单位行政许可未延续/被撤销/吊销，已订劳动合同履行至期限届满，协商可解除。页面要写退回条件/证据/通知、经济补偿、过渡安置、协议终止/续签、档案。

验收看：退回依据；通知/证据；第42条保护；无工作期待遇；经济补偿；派遣单位退出安置；协议终止/续签；档案。常见缺口：随意退回；无证据；第42条期间退回；不安置；协议到期不续/不退。

退回/过渡是编辑建议；具体以《劳务派遣暂行规定》第十二至十七条和《劳动合同法》为准。

官网页面怎么写、哪些不能公开？

建议包含：①用工形式与边界（派遣 vs 外包/承揽）；②派遣单位资质/许可要求；③三性岗位与 10% 比例原则；④协议/同工同酬/社保/工伤/职业病；⑤退回/终止/过渡；⑥联系窗口/更新日期。公开页讲“形式、资质、岗位、比例、待遇、程序、边界”，不公开派遣员工姓名/身份证号/住址/联系方式、具体人数/薪酬/服务费、派遣协议条款、社保明细、系统截图、未公开争议；个人信息按最小化/授权处理。英文页术语统一（labour dispatch, temporary staffing, dispatch agency, dispatch licence, temporary/auxiliary/substitute positions, 10% cap, equal pay for equal work, social insurance, work injury, return/termination），注明资料截止日。

不要把派遣页写成“临时工市场”，也不要用“长期派遣、同工同酬、零风险”这类无法证明的承诺。页面要能让人力资源/采购/法务/财务/EHS 判断“能不能用派遣、用多少、怎么签、怎么退”，同时不泄露员工个人信息和商业条款。

上线验收清单

验收看十项：派遣 vs 外包边界；许可证/有效期/主体；三性岗位/辅助性程序；10%比例/计算；协议内容/2年合同；同工同酬/社保地点；工伤/职业病；退回/终止/过渡；档案/年度报告；公开边界。每项要有证据和复核日期。通过标准不是“页面写了长期合作”，而是 HR/采购/法务/财务/EHS 能按页面判断派遣是否合规、比例是否超、待遇是否同工同酬、退回是否有依据。

建议上线前拿一个真实（脱敏）派遣岗位做桌面演练：岗位三性评估→派遣单位许可核验→协议→入职/培训→同工同酬/社保→工伤模拟→退回/终止→过渡，中途模拟“许可证过期”“比例超 10%”“假外包真派遣”“第42条期间退回”，看页面和流程是否走得通。

验收清单是编辑建议；具体以法律、地方规定、派遣协议和审计要求为准。

谁该读、谁不适合、能支持什么决策？

适合常州及周边的装备、电子电气、汽车零部件、医疗器械、五金、化工、包装和出口制造企业的人力资源、采购、法务、财务、EHS、生产和网站团队；也适合正在处理“假外包真派遣、许可证过期、三性岗位不合规、10%超比例、同工不同酬、社保异地、工伤责任不清、退回无依据”的企业。不适合不使用劳务派遣，或希望用一篇页面替代法律/用工合规意见的团队。

该读：要建劳务派遣/临时用工页；只写“临时工、按人头结算”；名为外包实为派遣；不核许可证；主业岗位派遣；辅助性无程序；比例超10%；同工不同酬；社保异地；工伤责任不清；随意退回。不适合：把“派遣”当“外包”；把“外包”当“免责”；把“同工同酬”当“同岗同薪”口号；把“页面”当“法律/审计结论”。能支持：形式边界、许可/岗位/比例、协议/待遇、退回/过渡和公开边界自查。

常见问题

劳务派遣和业务外包怎么区分？

看实际而不是合同名称：劳务派遣是派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳动者在用工单位管理下劳动，按人数/服务费结算；业务外包是承包方完成工作成果，自行组织人员、承担经营和用工责任，企业按成果/服务验收付费。《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确，以承揽、外包等名义按派遣用工形式使用劳动者的，按派遣规定处理。若企业直接排班/考核/奖惩、按人头结算、提供工具场所，容易被认定为“假外包、真派遣”。

劳务派遣比例 10% 怎么算？

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的 10%；用工总量 = 用工单位订立劳动合同人数 + 使用的被派遣劳动者人数。计算主体是依法可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。企业应保留花名册/报表/社保记录，按同一口径计算；超比例要制定调整方案（转正、转外包/承揽、减少派遣等），不能靠拆分主体/短期协议规避。

哪些岗位可以用劳务派遣？

只能用于临时性、辅助性、替代性岗位：临时性岗位存续时间不超过 6 个月；辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间可由他人替代的岗位。辅助性岗位应经职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。主营业务/长期核心岗位不应使用派遣。

派遣员工同工同酬怎么落地？

用工单位应按同工同酬原则，对派遣员工与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或相近岗位的劳动报酬确定。派遣单位与劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的派遣协议中约定/载明的劳动报酬应符合该原则。实操要统一岗位/职级/绩效/津贴口径，保留薪酬制度和测算记录，不能以“派遣身份”压低基本工资/奖金/福利。

社保/工伤/职业病谁负责？

跨地区派遣的，派遣单位应在用工单位所在地为劳动者参保、按当地规定缴费；未在用工单位所在地设分支机构的，由用工单位代派遣单位办理参保/缴费。工伤由派遣单位依法申请认定并承担工伤保险责任，用工单位协助调查核实，双方可以约定补偿办法。职业病诊断/鉴定由用工单位负责处理并提供职业史、职业危害接触史、工作场所检测结果等资料，派遣单位提供其他材料。

什么情况下可以退回派遣员工？

《劳务派遣暂行规定》第十二条列明：用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再经营；派遣协议期满终止。劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，派遣期限届满前不得依据第四十条第三项退回，期限届满应延续至情形消失。退回后无工作期间，派遣单位按当地最低工资按月支付；违法退回按劳动合同法第九十二条处理。

官网要不要公开派遣公司、人数和费用？

通常不公开派遣员工姓名/身份证号/住址/联系方式、具体人数/薪酬/服务费、派遣协议条款、社保明细、系统截图和未公开争议；可以公开用工形式/边界、派遣单位资质要求、三性岗位与10%原则、同工同酬/社保/工伤/退回程序、联系窗口和更新日期。个人信息按最小化/授权原则处理；上市公司/受监管企业按披露规则。公开页的目标是让合作方理解合规原则，不是披露员工和商业信息。

一句话总结

常州制造企业官网的劳务派遣/临时用工采购页，核心不是“临时工、按人头结算”，而是把派遣与外包边界、派遣单位许可/主体、三性岗位与辅助性程序、10%比例、协议/2年合同、同工同酬/社保地点、工伤/职业病、退回/终止/过渡、档案/年度报告、公开边界写成可核对清单；HR/采购/法务/财务/EHS 能按页面判断派遣是否合规、比例是否超、待遇是否同工同酬、退回是否有依据，页面才算合格。

研究方法与局限

本文为公开规则和页面方法整理，不是法律、用工合规或审计意见。文中没有使用未公开的企业派遣员工个人信息、人数/薪酬/服务费、派遣协议条款、社保明细、系统截图或未公开争议；表格和验收项均为编辑建议，不构成法律/用工合规结论。《劳动合同法》（2012修正）、《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）、《劳务派遣行政许可实施办法》（人社部令第19号）为公开资料；具体以法律、地方规定、派遣协议和实际用工为准。本文不判断任何具体用工是否构成派遣/是否合规，也不承诺“零风险”；企业应结合岗位、比例、协议、社保和实际管理逐项判断，必要时咨询法律/人力资源专业人士。

数据来源与口径

资料截止 2026-11-09；以下为官方页面，具体条款以原文为准。

1. 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正）：上海市人民政府（劳动合同法全文）。第五十七至六十七条：派遣单位许可/注册资本/2年合同/派遣协议/同工同酬/三性岗位/10%比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）/不得自设派遣；第九十二条法律责任。
2. 《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年3月1日施行）：中国政府网 国务院公报。第四条 10%比例/用工总量；第三条辅助性岗位程序；第七条协议内容；第九至十一条同工同酬/工伤/职业病；第十二至十七条退回/终止/补偿；第十八至十九条跨地区社保；第二十七条“假外包真派遣”。
3. 《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会保障部令第19号，2013年7月1日施行）：中国政府网 国务院公报。许可条件/注册资本200万元/固定场所/制度、许可证有效期3年、延续（届满60日前）、年度报告（3月31日前）、分支机构许可/备案。